Du ved, at det at give dine medarbejdere feedback - både positiv opmuntring og konstruktiv kritik - er afgørende for at være en god leder (hvis du ikke gør det, skal du læse dette og dette).
Men hvor og hvornår du giver det er lige så vigtigt som din feedback i sig selv. For det første kan indstillingen påvirke, hvordan personen opfatter det (tænk: Din direkte rapport føler sig generet foran deres medarbejdere) og modtager den (tænk: Din direkte rapport hører ikke dig, fordi de er distraherede). For det andet er nogle feedback i sidste ende bedre rettet i en intim samtale - og nogle feedback er bedst ikke nævnt overhovedet.
Sådan kan du vide, hvilken kategori din falder ind i:
Det skal være en til en, hvis det er konstruktivt
De fleste konstruktive feedback er bedst givet i et en-til-en-møde - fordi, som jeg sagde ovenfor, kan det at sige det foran en gruppe få nogen til at føle sig placeret på stedet. Deres første reaktion vil ikke være, "Hvordan forbedrer jeg mig?", Men snarere "Tror alle, at jeg er en idiot nu?"
Privat, er det mere sandsynligt, at du får personen til virkelig at lytte, stille spørgsmål og i sidste ende sætte det, du siger, til handling.
Men du skal lade det gå, hvis det bare er negativt
Men hvis du bare er skuffet over eller irriteret over noget, de gjorde, men faktisk ikke har nogen forslag til, hvordan de kan forbedre sig i fremtiden, er det bedst at ikke sige noget som helst.
Eller, hvis det føles småligt, men rutinemæssigt (som at bruge “lol” for meget i e-mails), skal du genskabe din feedback, så den faktisk er hjælpsom og konstruktiv. Husk: Hvis du ikke kan komme ud af en grund, det er generende for dig udover det er irriterende, så slip det.
Det skal være en til en, hvis du virkelig ønsker at fremhæve en succes
Der er selvfølgelig intet galt i at komplimentere dine medarbejdere foran hele teamet. Men hvis personen virkelig gjorde et kick-ass-job, kan det gå langt for at få det op igen og sørge for, at personen ved, at du virkelig mente det.
Men du skal lade det gå, hvis det klart er beregnet til at få resten af dit team til at føle sig dårlige
Hvis du skryter af en medarbejder, der skal bruges som gearing for at fremme bedre præstation, er det ikke den bedste taktik til at motivere dit team. Stop i stedet for at undgå elefanten i rummet og give den lave udøver konstruktiv feedback.
Det skal være en til en, hvis det er en konsekvent fejl
Alt, der sker mere end én gang, skal adresseres - selvom det er en fjollet fejl. Men af ovenstående grunde er det bedst at gøre dette en-til-en.
Du skal lade det gå, hvis det er en engangsfejl
Måske glider din normalt stjernemedarbejder på noget eller faldt bolden på en frist. Hvis det virkelig er en engangs ting, behøver du sandsynligvis ikke at hæve det op - du får dem kun til at føle sig dårlige uden grund.
At give feedback, når chefen bærer så meget vægt - det er derfor, det er nøglen til at tænke over, hvordan du gør det. Evaluer situationen, før du slører dine forslag ud, og hvis det ikke ser ud som noget, du har brug for at rette med det samme, skal du tage det til et mere støjsvagt miljø og beslutte, om det overhovedet er værd at sige.
