Quevenzhane Wallis og jeg har to ting til fælles: Vi er sorte kvinder i for det meste hvide, for det meste mandlige industrier, og vores navne anses for at være vanskelige at udtale. Og mens kontroversen omkring Miss Wallis i løbet af Oscar-weekenden - fra slagtningen af hendes navn til løgens "satiriske" tweet - var foruroligende, var det ikke overraskende. Jeg er næsten 30 år gammel og føler mig stadig utilpas, når jeg hører ting som:
"Har du et kælenavn?"
"Kan jeg bare kalde dig Key-Key?"
“Er det afrikansk?” (Fordi Afrika er et land, ved du.)
”Det er et eksotisk navn.”
Jeg går sammen for at gøre kollegerne behagelige, men jeg finder ofte ud af, at jeg sætter spørgsmålstegn ved mit navn og de stereotyper, der følger med det, især i min karriere. For afhængigt af de mennesker, der ser mit navn, ser de en sort kvinde. Og afhængigt af deres perspektiv, ser de en bestemt type sort kvinde med en bestemt type uddannelse og forhåbentlig en anstændig Harlem Shake.
Shakespeare spurgte: ”Hvad er der i et navn?” Familiebånd, kulturelle signaler og måske byen, hvor dine forældre undfanget dig (hej, Savannah!) Er en del af vores navne, men hvad nu hvis de bliver en hindring for at finde et job, modtager lige løn eller bygger formue?
Mens jeg var arbejdsløs, søgte mit dagjob efter job. Mens jeg forsøgte at forblive positiv over for mit navn på min CV, var der gange, jeg overvejede at bruge mit mellemnavn, fordi det er racetydig og lettere at udtale. Jeg har aldrig gennemgået det, og jeg landede et job med mit rigtige navn, men der er utallige historier om navnediskriminering i ansættelsesfasen af ansættelsesprocessen.
Sidste år offentliggjorde ABC's 20/20 identiske genoptagelser på et karrierewebsted, men brugte de "sorteste" og "hvideste navne" som bestemt af bogen Freaknomics . Genoptagelserne med de "hvideste navne" blev downloadet næsten 20% mere end genoptagelserne med de sort-klingende navne. To professionelle kvinder, den ene afroamerikanske og den anden Latina, frustrerede over manglen på tilbagekald og interviews, udtænkte et eksperiment, hvor de erstattede deres mere “etniske” navne med “hvidere navne.” Desværre, når de ændrede navn, fik mere opmærksomhed fra arbejdsgivere.
Kvinder i farve, især sorte kvinder og Latinas, diskrimineres i den indledende fase af ansættelsen, bare for at have fornavne som Keisha eller efternavne som Castillo. Som et resultat tager det ofte lang tid at finde job, som de faktisk er kvalificerede til - og de er sjældent konkurrencedygtige for de bedste.
Mellem at leve i langtidsledighed og at blive tvunget til at tage lavere betalte job bare for at have en løncheck, giver det mening at der er et stærkt lønforskel mellem kvinder i farve og hvide kvinder - og en endnu større kløft mellem kvinder i farve og hvide mænd. Nylige data fra folketællingen viser, at selvom hvide kvinder tjener 77 cent på dollaren sammenlignet med mænd, tjener sorte kvinder 64 cent, og Latinas tjener 55 cent sammenlignet med hvide mænds indtjening. I C-suite er ikke kun kvinder i farver praktisk taget fraværende (sorte kvinder udgør 1% af virksomhedens officerer), men de tjener også 42% mindre end deres mandlige kolleger.
Dette med tiden fører også til et hul i akkumuleret formue. I en undersøgelse fra 2010, Lifting as We Climb: Women of Color, Wealth, and America's Future , fandt forskere, at mens den median nettoværdi for enlige hvide kvinder i alderen 36-49 er $ 42.600, er den median nettoværdi for enlige kvinder i farve (afroamerikansk og latinamerikansk) i samme aldersgruppe er $ 5 Selvom dette er en median, hvilket betyder, at der er tal over og under $ 5, er løn- og velstandskløften en tragisk virkelighed for kvinder i farve, fra hjørnekontorets direktør til bilanlægsmekanikeren.
Nu er det selvfølgelig ikke bare alt i et navn. Der er også andre spørgsmål, der spiller her, og barrierer som lavere uddannelsesniveauer hindrer også farvekvinder fra at skifte ud af lavlønjob eller søge stillinger på højt niveau. Men selv de mest dygtige, veluddannede kvinder i farve går glip af de bedste job - fordi de bliver diskrimineret i de indledende stadier af ansættelsesprocessen.
Der er ingen let måde at løse dette, men der er et par ting, som vi alle kan gøre, idet vi starter i dag:
Nu vil jeg også gerne påpege, at der er to lys i slutningen af lønforskellens tunnel: iværksætteri og uddannelse.
Mange farvekvinder har som mig henvendt sig til iværksætteri for at sikre et job og opbygge rigdom. Ifølge Center for American Progress ejes 1, 9 millioner virksomheder af flertal af kvinder i farve og indbringer omkring 165 milliarder dollars i årlige indtægter. Én ud af 10 kvindeejede virksomheder ejes af Latinas, og virksomheder, der ejes af afroamerikanske kvinder voksede med 67% mellem 2002 og 2007. Dette antal vokser fortsat.
Farvekvinder tjente også en større andel college grader sammenlignet med hvide mænd i skoleåret 2008-2009. Mastergrader, der er tjent med kvinder i farve, blev fordoblet fra 1997 til 2007, og antallet af doktorgrader steg med 63%, ifølge Center for American Progress.
Ved at få uddannelse og ved at starte deres egne virksomheder, tager farvekvinder i stigende grad deres fremtid i deres egne hænder, og dette er endnu et skridt i den rigtige retning.
Men selv om vi har taget skridt i ligestilling mellem kønnene - selv for nylig med politikker som Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009 - har vi en lang vej fremad mod lige løn for lige arbejde for alle kvinder. Og for denne sorte kvinde med et "eksotisk" navn er en chance for lighed alt hvad jeg nogensinde kunne håbe på.
