Det er en lille, lille verden i professionelle kredse. Det kan være godt for dig, når du beviser dig selv og arbejder dig op. Det kan også forvandle dit arbejdsliv til en rædselsfilm-efterfølger, da skurken, Toxic Boss eller kollega, der får dig til at plukke op alle slyngerne, strejker igen.
Men bunden er, at du sandsynligvis vil støde på nogle mennesker mere end én gang gennem din karriere - uanset om de er din tidligere kontormand, kan du ikke vente med at være kabine naboer med igen, den værste chef, du nogensinde har haft, eller den virkelig dejlige kollega, der bare ikke kunne få deres handling sammen.
Og nogle af disse mennesker ansøger muligvis et job hos din nuværende virksomhed. Eller de kan ansøge andre steder, og en ven, rekrutterer eller ansættelsesansvarlig, der laver deres research, kan måske nå ud til at bede om en bagkanalsreference.
Så hvad laver du?
Hvad skal man gøre, hvis det var et giftigt personlighedssted
Hvis en tidligere medarbejder, du ikke elskede, ansøger et job hos din nuværende virksomhed, er den første ting, du spørger dig selv, om du vil føle dig godt tilpas med at arbejde med denne person igen, siger Muse Career Coach Yolanda Owens. Hvis det var en giftig chef eller en grusom kollega, og svaret er noget som "under ingen omstændigheder" eller "ville det være mit værste mareridt"? Så siger Owens "syng som Patti LaBelle."
”En giftig person kunne fuldstændigt ændre den kulturelle dynamik, ” forklarer hun. ”Jeg tror, jeg ville føle en slags moralsk ansvar og selvplejeansvar for at sige noget om det, ” tilføjer hun, uanset om nogen eksplicit har bedt om din feedback. Vær ærlig, men professionel.
Den sikreste indsats er at henvende sig til rekruttereren, hvis din virksomhed har en, siger hun. Men hvis du har været i virksomheden i et stykke tid, etableret et solidt omdømme og opbygget et stærkt forhold til ansættelseschefen, kan du overveje at henvende dig direkte til dem.
Hvis du skal være varsleren, siger Muse Career Coach Leto Papadopoulos, er den mest professionelle og hjælpsomme måde at videregive sådan feedback at give faktiske eksempler på. Owens er enig og understreger, at du skal være strategisk for dine eksempler. Hvis du taler om, hvordan denne persons opførsel ikke kun påvirkede dig, men også andre kolleger, er det mindre sandsynligt, at det kommer ud som en personlig vendetta.
Og hvis du bliver spurgt direkte af nogen i dit eget firma eller andre steder, skal du bestemt ikke lyve og sige, at denne person er stor, siger Papadopoulos. For hvis de kommer ind og opfører sig forfærdeligt, "i sidste ende vil jeg se dårlig ud, og det kommer til at skade mit nuværende firma" eller det, som den ven spørger.
Prøv sætninger som …
”Jeg forstår, at du interviewer. Jeg ved, at du ikke eksplicit bad om min feedback. Men jeg føler, at det er vigtigt at give en lille feedback fra min oplevelse med denne person for deres kandidatur. ”
”Dette er nogle adfærd / mønstre / røde flag, jeg bemærkede, at jeg synes, du burde være opmærksom på…”
"Muligvis ikke en god pasning til denne organisation."
”Jeg må fortælle dig, jeg kender denne person, jeg kender deres arbejde. Her er hvad der skete… Jeg er bange for, at de måske ikke passer korrekt. ”
”Jeg ville være meget skuffet, hvis dette endte med at ske her. Dette er et fantastisk sted at arbejde. ”
Hvad skal jeg gøre, hvis det var et præstationsproblem
Det er ikke kun enorme ryster, der muligvis giver dig pause. Du har måske arbejdet med nogen, der var super flot, sjov eller behagelig at være i, men de har bare aldrig overholdt deres tidsfrister eller altid skiftet til slurvede arbejde eller lavet mange fejl. Hvis problemet var relateret til præstationer, siger Papadopoulos og Owens, at situationen er mindre alvorlig.
Husk, at folk kan vokse og forbedre sig, især hvis det er mange år siden, du sidst arbejdede med dem. Du har sandsynligvis ikke brug for at frivilligt information om tidligere præstationsproblemer. Men hvis nogen spørger dig eksplicit, især inden for dit eget firma eller en nær ven, kan det være værd at sige noget , siger Papadopoulos. Men ”vær så blød som muligt. Giv personen en mulighed. ”
Prøv sætninger som …
”Jeg har arbejdet med denne person før. Der var nogle præstationsproblemer, men det er fuldstændigt muligt, at de har arbejdet med det. Her er hvad der skete, da jeg arbejdede med dem … ”
”Dette var en fantastisk person. Dog bemærkede jeg et par mønstre med denne person i form af … ”
"Jeg vil ikke, at du bare skal basere det på mit ord, men kan foreslå, at du tilføjer spørgsmål, der vil løse denne type spørgsmål for denne kandidat og fremtidige kandidater."
Hvad man skal gøre Ingen ting Hvad
Vær professionel
Ligegyldigt hvor frygtelig en oplevelse du havde med en tidligere kollega, skal du huske, at hvordan du taler om dem, og hvordan du formulerer din feedback reflekterer over dig. Du ønsker ikke at blive kendt som tattletalen eller sladderen, eller blive betragtet som umoden eller uprofessionel.
Og husk, at "det ikke handler om at få gengældelse eller hævn, " siger Owens. "Det vigtige er igen at sikre, at personen træffer en informeret beslutning."
Tag dig tid til at forberede din feedback
”Først og fremmest ville jeg ikke svare på spørgsmålet med det samme, ” siger Owens. Hvis nogen når ud til dig, skal du anerkende, at du har modtaget deres anmodning, og fortæl dem, at du kommer tilbage til dem om en dag eller to. Brug lidt tid på at komme over enhver indledende impuls eller følelsesmæssig reaktion, du måtte have, og forbered et tankevækkende svar.
Spørg dig selv, hvor meget du kender og stoler på den person, du taler med
Den svære sandhed er, at hvis den pågældende medarbejder er nogen, der både er meget forfærdelig og meget magtfuld, og ord kommer tilbage til dem, kan det skade dig. Eller hvis din feedback ellers gentages på en mindre professionel måde eller uden kontekst, kan det påvirke dit eget omdømme.
”Jeg håber, hvis det var min egen arbejdsplads, de ikke ville kaste mig under bus for det, ” siger Papadopoulos. Det samme gælder en nær ven, der arbejder i en anden organisation.
Men det bliver vanskeligere, når du ikke kender den person, der spørger godt, eller overhovedet. Før du siger noget, så spørg dig selv, hvor meget du har tillid til dem. Du kan altid vælge at sige meget lidt, såsom "Dette er ikke nogen, jeg kan anbefale, " og lade det være ved det.
Du kan også beslutte at afvise at tale helt om din tidligere kollega. ”Jeg er virkelig forsigtig med at dele den slags detaljer med nogen, der ikke kender eller har tillid, ” siger Owens, fordi du ikke kan være sikker på, at de ikke vil bruge dit navn senere. I så fald kan du bare sige, "Jeg ville ikke have det godt med at tale om denne person, men jeg værdsætter, at du når ud."
Planlæg at tale personligt eller mindst på telefonen og slukke for det
Selv hvis du har besluttet, at du har tillid til nogen nok til at give nogle ærlige feedback, er både Papadopoulos og Owens forsigtige med at skrive noget skriftligt. Med andre ord, gør det ikke via e-mail. Den bedste fremgangsmåde ville være at have en samtale personligt. Spørg rekrutten eller ansættelseslederen, hvis du kan planlægge 15 minutter til at sætte dig ned en på én. Eller, hvis du ikke er på det samme kontor, skal du oprette et telefonopkald.
Owens foreslår også eksplicit at sige, at du ønsker, at de oplysninger, du deler, skal forblive lige mellem dig. Du kan fortælle dem, "Jeg er glad for at dele, så længe dette er helt ude af rekorden."
Ingen ønsker at vende en genoplivning af deres værste oplevelse på arbejdspladsen (med originale rollebesættere!). Og ingen ønsker at ansætte nogen, der ender med at nedbringe moralen for et team eller firma. Så det kan være vigtigt for begge sider, at du videregiver nogle ærlige feedback om mennesker, du tidligere har arbejdet med. Du skal lige være forsigtig med, hvordan du gør det. Så læs dette, øv, og tag en dyb indånding, inden du gør det.
