Du har en medarbejder, der for at sige det diplomatisk, har svært ved at holde deres lederskabstendenser i skak. At fortælle det som det er: Han behandler dig som om han er chefen. Han giver masser af konstruktiv feedback (selv når du ikke har bedt om det), deler op roller på teamprojekter (giver sig selv den bedste) og skænder enhver mulighed for at andre kan sige noget.
Dette kan gå fra en irritation til et udbredt problem, når din chef ikke træder ind. Måske er hun for travlt til at forblive opmærksom på teamdynamikken, måske er afdelingen underbemandet, og hun er glad for, at nogen træder op og påtager sig en større rolle, eller måske hører hun, hvordan tingene går direkte fra ham - og har ingen idé om, at han ruller folk til venstre og højre.
Selvom det er super frustrerende at håndtere en bossy kollega dag ind og dag ud, er der skridt, du kan tage for at tackle situationen.
Start med disse fire taktikker:
1. Tal op i øjeblikket
Din kollega har lige taget ledelse og henvist dig til en kedelig opgave igen , og du er virkelig oprørt over det. Men ville hun (bortset fra evnen til at huske at læse) vide det?
Ikke alle der tager ansvaret gør det ondsindet. Hvis teamet er i orden med hendes ideer - eller ikke siger det overhovedet - hvordan skal hun så vide, at folk rent faktisk kaster sig ud?
Så trin et taler op. Hun er måske ikke klar over, hvor aggressiv "her er hvad vi skal gøre …" lyder.
Øv dig på at sige ting som "Jeg har en idé til en anden tilgang …" og "Jeg vil gerne tage en mere aktiv rolle i retning af dette projekt. Hvad med hvis… ”
Måske vil hun gøre et anstændigt job ved at dele lederroller, det er bare det, at ingen tidligere havde udtrykt interesse. Dit første skridt er at give hende en chance for at gøre netop det.
2. Planlæg en chat
Måske skummet du over rådets ”hæve din stemme” og tænkte: ”Har været der. Forsøgte det. ”Eller læser du dette, efter at du er blevet blændet af din kollega, der dukker ved dit skrivebord eller svarer alle med (negativ) feedback om, hvordan du udarbejder e-mails.
Så at tilbyde dine tanker i øjeblikket er ikke den rigtige mulighed for dig.
I dette tilfælde vil du planlægge en samtale med ham. Som du ved, kan e-mails misforstås - især når de handler om følsomme emner - så det er bestemt værd at sige personligt.
Undgå udsagn fra "dig" ("Du tog fejl, fordi …"), da det sandsynligvis bare vil gøre ham defensiv. I stedet for at prøve noget i retning af, ”Jeg værdsætter, at du tager dig tid til at dele din bedste praksis med mig. Dog har jeg fundet succes med. Hvis jeg rammer en vejspærring, vil jeg være sikker på at nå ud til teamet for at få forslag. ”
Du åbnede med en strejf af "dræb dem med venlighed" og derefter afklarede to centrale ting: at du vil drive diskussionen, hvis du søger feedback, og at han er et lige medlem af dit team (der består af andre med værdifulde ideer, også).
3. Nominere medarbejdere
Ikke alle har det godt med at springe fra at sige intet til at gå ind for sig selv. Et mellemtrin er at hæve en anden på dit team - hvilket er en lige så effektiv taktik for at sikre, at beslutninger fordeles mere retfærdigt.
Prøv at bruge den taktik, som kvinder bruges i præsident Obamas Hvide Hus til at bekæmpe kønsfordeling på møder. Hvis din bossy kollega råber en idé fra en anden, skal du hæve din stemme til støtte for den - og råbe den originale højttaler. Dette vil gøre det klart, at der er flere stemmer rundt om bordet, der er værd at lytte til.
4. Gå til din chef
Kan du huske, da jeg sagde, at der er en god chance for, at din leder ikke er klar over problemet? Hvis du har prøvet at gøre alt det ovenstående, og intet af det har fungeret, er det tid til at gå til din chef. (Den anden fordel ved at gøre dette trin fire er, at du kan fortælle din manager, at ja, du har talt med den pågældende person og prøvet at løse problemet, før du bringer det til hende.)
Den bedste måde at få emnet op på er ikke at kaste din kollega under bussen, hvilket kan få dig til at lyde som om du kommer fra et sted med konkurrence eller jalousi. (Tænk “Greg fungerer som han er mere senior end os.”)
Tal i stedet med din vejleder om dine muligheder for vækst og faglig udvikling - hvilket er helt på niveau med kurset. Du kan sige, ”Jeg vil gerne gå foran med flere projekter: Hvilke skridt kunne jeg tage?” På den måde ved din chef, at din medarbejder ikke er den eneste person, der er interesseret i disse muligheder.
En anden tilgang ville være at sige, ”Jeg vil gerne yde mere substantielle bidrag, men jeg føler ofte, at der ikke er plads til min mening på møder. Har du nogle forslag til, hvordan jeg kan tage en mere aktiv rolle? ”Dette bør åbne døren til at diskutere, hvorfor du har det på den måde, og hvordan du kan afhjælpe det.
Uanset hvad har du advaret din chef om, at den nuværende teamdynamik forhindrer dig i at være påvirkelig. Og på dette tidspunkt vil du i det mindste vide, at du har prøvet dit bedste for at afhjælpe problemet.
Hvis du har talt med din vanskelige holdkammerat (to gange!), Hævet dine andre kolleger og bedt din chef om en større rolle, og intet er ændret, så - hvis vi er ærlige - vil sandsynligvis teamdynamikken forblive som -er.
Hvis du antager, at du ikke ønsker at holde op, snarere end at kæmpe i en op ad bakke, kan du finde andre måder at få din stemme til at høre på kontoret. Spyd hovedet til flere solo-projekter, samarbejd med mennesker i forskellige afdelinger eller involveres i grupper, der ikke er direkte relateret til dit job, f.eks. En bokklub. Ved at vælge at skabe muligheder for dig selv, viser du din chef - såvel som andre mennesker i lederpositioner - at din stemme fortjener at blive hørt, og ved ikke at lade det ske, går de glip af mange gode ideer .
