Når dine medarbejdere gør noget fantastisk - uanset om det er færdig med et projekt tre uger før tiden, finde ud af, hvordan du strømline en proces, eller bare snakker en vred klient ud - vil du som manager belønne dem.
Bortset fra, hvis du ikke er den øverste hund i din virksomhed, kan du muligvis ikke udslette gratis fridage eller give dine medarbejdere heftige bonusser. Men det viser sig, at hemmeligheden bag medarbejdernes lykke ikke er rodfæstet i disse ting alligevel. Faktisk er en af de mest effektive måder at belønne dine medarbejdere ved blot at anerkende deres hårde arbejde og resultater.
En undersøgelse foretaget af Bersin og Associates afslørede, at virksomheder, der leverer rig medarbejdergenkendelse, har 31% lavere frivillige omsætningsrater end virksomheder, der ikke gør det - et godt tegn på, at disse ansatte er lykkeligere. Desuden indikerer grundlæggende psykologi, at medarbejdere, der er bekræftet for god adfærd, er mere tilbøjelige til at gentage disse handlinger - og at det i det lange løb vil opbygge en stærkere virksomhed.
Det kan muligvis lyde enkelt at bekræfte dine medarbejdere, men før du begynder at skræmme komplimenter, skal du følge disse tip for at sikre dig, at dine anstrengelser for anerkendelse er så effektive som muligt.
Vent, indtil det er velfortjent
Kan du huske, da du spillede fodbold i anden klasse, og alle på dit hold modtog en deltagertrofæ i slutningen af sæsonen? Jamen, det var en dejlig gestus, men da alle modtog en, havde den ikke nogen reel betydning. Men så i gymnasiet blev du udnævnt til MVP for hele dit hold - og da kun en spiller blev tildelt den høje ære, var det en meget mere meningsfuld præstation.
Det samme gælder medarbejdergenkendelse. Komplimenter har en tendens til at miste deres mening, hvis de bliver givet ud, bare fordi, eller hvis de er fordelt jævnt over hele teamet uden anden grund end at afbøde sårede følelser. Det betyder: Bare fordi du ønsker at kalde en medarbejder ud for en stjernelig præstation, betyder det ikke, at du er nødt til at finde ud af en måde at genkende ethvert andet teammedlem i det samme øjeblik.
Ja, medarbejdergenkendelse er ment som et motiverende værktøj, men hvis alle i gruppen ved, at de får et ”godt job!” - hvilken motivation skaber det? Alle skal naturligvis genkendes på et tidspunkt, men hver især, når han eller hun virkelig fortjener det.
Vælg din leveringsmetode klogt
For nogle ansatte er den bedste anerkendelse, når den præsenteres foran hele virksomheden, anerkendt af alle med en brølende runde af bifald.
Men for andre medarbejdere er offentlig anerkendelse pinligt og akavet - og de vil meget hellere komme fra et en-til-en-møde i privatlivets fred på dit kontor. Som manager er det dit ansvar at lære dine medarbejdere at kende godt nok til at finde ud af individuelle personligheder og præferencer.
Overraskende behøver anerkendelse ikke altid at være verbal - det kan også være effektivt, når det kommer i en e-mail. Jeg havde engang en medarbejder, der på sin sidste dag mailede mig en inderlig note om, hvor meget hun satte pris på min ledelse og dedikation til teamet. Kickeren? Hun kopierede min chef og et par andre vejledere på det for at sikre sig, at de også vidste det. Så selvom det blev kommunikeret elektronisk, var det personligt, oprigtigt og anerkendt af andre.
På den note, uanset hvilken metode du vælger, er det vigtigt at overveje, hvem du roser din medarbejder foran. Selv en medarbejder, der ikke nyder en offentlig applausrunde, vil sandsynligvis sætte pris på, at du anerkender hendes præstation foran SVP eller regional leder - uanset om du opnår det ved at kopiere den højere op på en e-mail eller ved at nævne den i en virksomhed- bredt møde.
Vær specifik
Mens "godt job!" Og "fantastisk arbejde!" Muligvis lyder motiverende nok, værdsætter medarbejderne anerkendelse mest, når komplimentets kød er specifikt for udførelsen og anerkender, hvorfor det var vigtigt for virksomheden. Lad os sige, at du havde en medarbejder, der gik den ekstra kilometer for at lande en ny klient:
Godt : "Tak for dit hårde arbejde, Cathy!"
Bedre : "Tak for at have lagt så meget hårdt arbejde for at vinde den nye klient, Cathy!"
Bes t: ”Cathy, jeg kan ikke fortælle dig, hvor meget jeg værdsætter dit hårde arbejde for at lande den nye Smith-konto. Vi har fulgt denne konto i flere måneder, så du trådte virkelig op for at lukke en vigtig aftale. Dette er en enorm gevinst for dig, vores team og hele virksomheden. "
I dette eksempel er den "gode" version bare for generel - dette kompliment kan være rettet mod enhver person eller opgave. "Bedre" nævner den specifikke præstation, som er en forbedring, men "bedste" er den åbenlyse vinder. Ikke blot nævner den den særlige præstation, men den forklarer, hvorfor den var så vigtig, og hvem der nød godt af den - og det er meget mere markant end et generelt "godt job."
Inddrag andre
Det er klart, at en betydelig anerkendelse skal komme fra dig - medarbejderens direkte leder. Da du interagerer med dine medarbejdere dagligt, ser du objektivt det arbejde, de lægger i deres projekter hver dag, deres interaktion med andre teamkammerater og klienter og den holdning, de viser undervejs.
Men derudover anbefaler Bersin & Associates, at anerkendelse skal komme fra en medarbejders kolleger. Når alt kommer til alt forstår medarbejdere ofte deres kollegers daglige arbejde bedre end nogen anden i organisationen.
Mens du ikke kan tvinge medarbejdere til at genkende hinanden, kan du hjælpe med at skabe en kultur, hvor anerkendelse er almindelig og opmuntret. Når du for eksempel holder et teammøde, skal du bede medarbejdere om at dele eksempler på, da de bemærkede en medarbejder, der går ud over. Eller udpeg en offentlig tavle som en mur af anerkendelse, hvor medarbejderne kan notere deres medarbejderes præstationer for resten af teamet at se.
Hvis du nu undrer dig over, hvor ofte du skal genkende medarbejdere - ja, det er nok at sige, har du nogensinde hørt en medarbejder klage over at blive værdsat for meget? Så længe din anerkendelse er specifik og fortjent, skal du ikke sætte en grænse for, hvor ofte du bruser den på dit hold.
