Jeg var partner i England, da jeg først blev gravid. I et forsøg på at beholde flere kvindelige partnere havde virksomheden netop indført en stor ny barselspolitik - betalt fri i seks måneder.
Jeg var meget glad. Det tog enhver debat om, hvor lang tid jeg skulle tage, og om jeg ville vende tilbage til virksomheden eller ej. Min plan var at tage de seks måneder, hoppe tilbage og fortsætte med min karriere uafbrudt.
Som mange gode planer, blev denne ikke helt panoreret. Min baby sov ikke så godt (sover nogen babyer godt?), Min tillid tog et stort stød, og jeg formoder, at jeg led af let fødselsdepression. Jeg var begejstret over at vende tilbage til arbejdet, men jeg følte mig forandret - mindre forsikret, lidt skyldredet og lidt nervøs over min evne til at være en stor mor og en stor partner.
Og endnu værre kom jeg tilbage til et uventet arbejdsmiljø. Mine klienter var blevet overdraget til andre mennesker, mens jeg havde orlov og blev ikke vendt tilbage til mig, da jeg kom tilbage. Min chef var flyttet ind i en ny rolle, og ingen var sikker på, hvem jeg nu ville rapportere til.
Langt fra at være for strækket, trækkede jeg mig til arbejde kun for at finde ud af, at der var lidt for mig at gøre. I løbet af flere måneder havde jeg overbevist mig selv om, at der ikke var nogen mening i at forsøge at fortsætte og tog en meget lavere rolle et andet sted, der arbejdede på deltid. Endnu en kvindelig partner væk.
Min er kun en af mange lignende historier. Og der er også en økonomisk indvirkning på dette. Virksomheder, der ikke kan beholde arbejdende forældre, mister omkostningerne ved at rekruttere og uddanne nyt talent såvel som med højtydende og veluddannede medarbejdere.
”Det er dyrt at udskifte mennesker. Dette gælder især for specialiseret, dygtigt arbejde, ”citerer forfatter Laura Vanderkam i en nylig artikel om Fast Company . ”Det antal, der har tendens til at blive smidt rundt, er 150% af en persons løn, ” siger Barbara Wankoff, administrerende direktør for mangfoldighed og inkludering i KPMG. Hvis et firma er gået i problemer med at ansætte og uddanne nogen, øger undgåelsen af frivillig omsætning bundlinjen. ”
Ledere kan gøre hele forskellen i, hvordan en person klarer sig på arbejdet efter hjemkomsten, og om han bliver eller ikke. Så hvad kan de gøre for at støtte dem, der vender tilbage fra barselsorlov?
1. Mød med HR inden de vender tilbage
Mød med din HR-repræsentant for at forstå firmapolitikken for arbejdende forældre og hvilke ressourcer der er tilgængelige for din tilbagevendende medarbejder, herunder praktiske ting som hvor de kan pumpe. Find ud af, hvor fleksibel du kan være med deres tidsplan og arbejdsbyrde. Dæk eventuelle bekymringer, du har over, hvad du kan og ikke kan sige, og hvilke emner du ikke bør tage op. Bevæbne dig alle de oplysninger, du har brug for for at have en fornuftig, informeret og hjælpsom samtale med dem, før de vender tilbage.
2. Vær der personligt på første dag
Dette kan bare være en anden dag for dig, men tro mig, det er en stor ting for dem. Der er masser af ting, der går gennem deres hoved i løbet af denne tid, så sørg for at de føler sig velkomne og støttede. Tag dem ud til frokosten og find dem op, hvad de gik glip af, samt hvad de kan forvente i de følgende dage og uger.
3. Opsæt en overgangstidslinje sammen
Sæt dig på en og en og diskuter, om de vil springe direkte ind på deres arbejde eller lette langsomt ind igen. Skitsér i et dokument og snak gennem alle specifikke mål eller læringsbehov, de har over de første 90 dage.
Og erkende, at der vil være højder og lavt. Sørg for, at planen ejes af den enkelte og har deres buy-in. Derefter skal du drøfte det faktum, at du besøger dette hvert par uger for at sikre, at det stadig fungerer for alle involverede. Når alt kommer til alt, kan det første år med et barn være fuld af overraskelser, og at gå ind med en fleksibel tankegang kan gøre hele forskellen.
4. Opret en ny plan sammen
Tal gennem deres timer, og om de bliver nødt til at rejse tidligt, komme sent eller arbejde hjemmefra visse dage. Og udarbejd en plan for, hvordan du skal tackle nødhjælp til børnepasning.
Overordnet set være fornuftigt, når det kommer til enhver anmodning om fleksibilitet - virkeligheden er, at de ikke bare prøver at springe ud på arbejde uden grund. Og det handler ikke kun om "hvornår og hvor", det handler også om "hvor meget." Det er alt for let at acceptere reducerede timer og løn uden faktisk at reducere arbejdsbyrden eller forventningerne omkring output.
Endelig skal du respektere deres tidsplan. Undgå for eksempel at etablere møder tidligt om morgenen eller sent på eftermiddagen, de muligvis ikke kan deltage i. Og vær opmærksom på det faktum, at det ofte er svært og undertiden umuligt at arrangere børnepasning.
5. Del virksomhedens og personlige ressourcer
Det er muligt, at din medarbejder kan føle sig alene i deres situation, så find måder at støtte dem ved at forbinde dem med virksomhedens ressourcer eller grupper - hvad enten det er en arbejdende forælder Slack-kanal eller e-mail-kæde eller en bestemt kollega, der også er en arbejdende forælder.
Bemærk: Dette er noget, du skal tjekke ind i i din HR-samtale for at forstå, hvilke ressourcer din virksomhed har såvel som den bedste måde at henvende sig til.
6. Tal om deres langsigtede mål
Antag ikke, at du har lavet niveau for, hvad arbejde de kan eller ikke kan udføre, før du har stillet spørgsmålet.
Spørg efter deres mening - hvor ser de sig selv gå, og hvordan vil de vokse i denne rolle? Deres tid væk kan have givet dem nye perspektiver på nogle gamle problemer eller hjulpet dem med at beslutte, at de vil påtage sig nye projekter. Giv dem muligheden for ikke bare at udføre deres job, men udvide deres færdigheder og gå op.
Frem for alt anerkender smarte ledere, at den person, der vender tilbage fra barselsorlov, stadig er det ambitiøse, karriereorienterede individ, de var, før de rejste.
