Mange ledere placerer fyring øverst på deres liste over deres sværeste ansvarsområder. Selvom jeg personligt tror, at afskedigelser og at fortælle nogen, at de har et lugtproblem, rangerer højere, er det rigtigt, at det ikke er let at opsige en medarbejder (uanset hvor meget de måtte fortjene det).
Når det er sagt, når det er tid til at dele måder med en medarbejder, er jeg kommet til at stole på et par centrale skridt for at gøre processen lidt mindre skræmmende. Hvis du står over for at lade nogen på dit team gå, skal du læse videre for det, du har brug for at vide.
1. Undgå overraskelser
Det første og vigtigste trin i fyringsprocessen er at sikre, at din medarbejder kan se toget komme, længe inden det ankommer. Dette er en del af dit job, der fører tilsyn med dit team. Hvis dit personale ikke lever op til dine forventninger, er det dit ansvar at fortælle dem det straks - ikke måneder senere. Mange ledere tøver med at gøre dette af frygt for mikrohåndtering, men sandheden er, at når du har regelmæssig dialog, skaber du en atmosfære af tillid og respekt, hvor samtaler om tilbageslag også kan understrege læring og vækst.
Så sæt dig sammen med din medarbejder og giv feedback om hendes præstation. Sørg for at ramme tilbageslag i sammenhæng med, hvordan de forstyrrer organisationen, teamet og hendes egne mål for succes. På denne måde vil tilgangen føles mindre som et personligt angreb og mere som et engagement i hendes faglige udvikling. Med andre ord, hjælp hende til at identificere sine professionelle blinde pletter, og foreslå skridt, hun kan tage for at forbedre. I mange tilfælde løser dette problemet, inden du skal gå længere.
2. Gør konsekvenserne klare
Desværre er der dog tidspunkter, hvor bare at give feedback og retning ikke løser problemet. På dette tidspunkt har du sandsynligvis brug for at hente HR eller din chef, fortælle dem, hvad der foregår, og se, hvad din virksomheds protokol er. Det vil sandsynligvis involvere at sætte tingene skriftligt - enten uformelt eller via en formel virksomhedsforbedringsplan.
I begge tilfælde skal du klart forklare resultatproblemet og sørge for at bruge specifikke eksempler og datoer til at tage backup af dine påstande. Derefter skitseres en køreplan for forbedring med klare næste skridt og milepæle, som medarbejderen skal nå.
Endelig skal du advare din medarbejder om, at konsekvenserne er i horisonten, hvis tingene ikke forbedres. Kortlægge de konsekvenser, der kan have for fremtidig underudførelse, herunder afslutning - og sørg for at følge dem sammen. Din medarbejder skal forstå, at du er seriøs.
3. Har tale
Hvis din tidligere indsats ikke har løst problemet, er det tid til at tale. Nu skal din medarbejder vide, at dette kommer. Faktisk har jeg i nogle tilfælde fået medarbejdere til at fratræde i forventning om deres opsigelse. Når det er sagt, vil det aldrig være let at sætte nogen ned for at fortælle hende, at du afslutter hendes ansættelse, så her er hvad du har brug for at vide, når dagen kommer:
Involver HR
Først skal du arrangere, at din vejleder eller en anden vejleder på højere niveau er på mødet som tilhænger og vidne. Sørg også for, at du har alle dine lovlige ænder i træk - det kan være nødvendigt, at personens endelige løncheck er klar, samt være forberedt på at diskutere ting som fratrædelsesgodtgørelse og arbejdsløshedsunderstøttelse.
Øve sig
Lav dig et script til mødet, så du holder dig på sporet, og øv det på forhånd med din vejleder eller HR-chef. Det er OK at bringe scriptet med dig til mødet - du kan fortælle den (tidligere) medarbejder, at du henviser til noter, så du dækker alle de vigtige punkter.
Forbliv rolig
Under mødet, forklar din medarbejder, trin for trin, hvorfor hun bliver sluppet, og mind hende om forudgående meddelelser, der truede decharge. Du er nødt til at forblive samlet og være på stedet, men du kan tillade hende at følelsesmæssigt udluftes om nødvendigt (at have en kasse med væv i nærheden er ikke en dårlig idé - skal du bare ikke placere den foran og i midten).
Hold det privat
Arranger, at andet personale skal være væk fra området på tidspunktet for mødet - hun vil sætte pris på, at du ikke vil have hende til at blive ydmyget. Giv tilbud om at planlægge hende et senere tidspunkt for at hente sine personlige ejendele eller arrangere, at de sendes til hende. Og involver ikke sikkerhedspersonale, medmindre det er din organisations standardpraksis, eller hvis du har et gyldigt sikkerhedsmæssigt problem.
Har empati
Til sidst tak for din tidligere medarbejder for de positive bidrag, hun har ydet (men kun hvis du virkelig mener det). Du behøver ikke at sukker belægge situationen - husk, at en vedvarende underperformer fyrer sig selv, hvis du tydeligt har vist hende vejen til succes. Det er naturligt at føle sig crummy som bærer af dårlige nyheder, men hold situationen i perspektiv.
Og fortæl aldrig nogen, at du skyder, at dette er lige så hårdt for dig som det er hende - tro mig, det er det ikke.
At skyde en medarbejder vil aldrig være let, men flittig forberedelse, åben kommunikation og klare mål og konsekvenser vil hjælpe både dig og din medarbejder med at vide, hvad de skal forvente, og forhåbentlig tilføje en lille værdighed til en ellers grim proces.
