Når du er manager, følger dine medarbejdere konstant for at se, hvordan du opfører dig, og hvad du siger. Som et resultat er det vigtigt at være bevidst om dit valg af ord i enhver indstilling.
Som chef er der visse ting, du sandsynligvis ikke bør sige.
Du er sandsynligvis opmærksom på de mere indlysende udsagn, som:
- ”Jeg gør kun dette, fordi virksomheden får mig til at gøre.”
- ”Jeg skulle virkelig ikke fortælle dig dette, men …”
- ”Jeg er bare nødt til at lufte mod dig om…”
Ud over disse åbenlyse bemærkninger er der dog et par andre sætninger, som til trods for tilsyneladende ufarlige kan ende med at skade dig og dit team.
1. “Bliv ved med at gøre, hvad du laver”
Ledere siger ofte dette til deres højtydende - teammedlemmer med lav vedligeholdelse, de ved, at de kan stole på at levere. Det er beregnet til at tilskynde dem til at holde det ved at lade dem vide, at de gør et godt stykke arbejde.
Som en udøvende coach har jeg stadig hørt gang på gang fra højtydende kunstnere, hvor frustrerende denne type feedback er.
Hvorfor? Fordi de ofte er ambitiøse. De ønsker at gå videre i deres karriere, og de beder om feedback, der vil hjælpe dem med at vokse. Fraværet af konstruktiv kritik irriterer dem nogle gange så meget, at de er tilbøjelige til at søge andre muligheder, hvor de får det mentorskab, de har brug for for at fortsætte med at bevæge sig op.
Et bedre alternativ
For at opretholde dine højtydende kunstnere (og holde dem vokse) skal du prøve: "Du udmærker dig med X. Lad os give dig en mulighed for at strække dig ved at give dig flere chancer for at gøre Y." Eller: "Du har det rigtig godt! Lad os udforske dine karrieremål, så jeg kan sikre mig, at jeg coacher dig for at gøre dig klar til dit næste trin. ”
2. “Var det klart?”
Selvom dette kan virke som en rimelig ting at sige, giver det måske ikke altid et præcist billede af, om dit team forstår din tilsigtede meddelelse eller ej.
For eksempel har jeg ofte set virkelig lyse ledere give så meget information, at det overvælder deres publikum. I disse tilfælde ved folk måske ikke engang, hvor de skal begynde at svare på spørgsmålet. Yderligere, hvis dette stilles i en gruppeindstilling, er folk mindre tilbøjelige til at tale op af frygt for at ligne den eneste person, der er forvirret.
Selv i de tilfælde, hvor dit publikum mener, at alt er klart, er de måske stadig ikke på den samme side (som når du taler med en peer og indser, at du hver gang er gået væk fra et møde med forskellige konklusioner).
Et bedre alternativ
I stedet skal du sige: "Lad os gennemgå en hurtig gennemgang af de vigtigste takeaways for at sikre dig, at jeg formulerede det tydeligt." (Derefter kan du gennemgå dem, eller endnu bedre, at du kan få andre mennesker i rummet til at gennemgå dem for dig.)
3. “Fejl er ikke en mulighed”
Selvom dette kan være noget, der er passende til livs- og dødsituationer, er det for de fleste ledere ikke den slags sætning, du skal bruge for ofte.
Selvom det ser ud til, at det sætter baren højt, er virkeligheden, at det sandsynligvis vil tilskynde til middelmådighed.
Tænk over det: Hvis folk er bange for at begå fejl, tror du, de vil være villige til at eksperimentere for at se, om de kan gøre noget bedre, eller tror du, at de forbliver sikkert inden for det, de ved?
Et bedre alternativ
Du kan fortælle dit team, ”For at være innovative, bliver vi sandsynligvis nødt til at tage nogle beregnede risici. Jeg vil ikke have, at vi begår fejl med vilje, men de vil uundgåeligt ske. Lad os sørge for at lære af dem, så vi kan fortsætte med at forbedre os. ”
4. "Giv mig ikke problemer, bring mig løsninger"
Denne erklæring er normalt beregnet til at tilskynde til problemløsning og proaktivitet. Jeg har også set det sagt af chefer, der ønsker at forhindre, at medarbejdere konstant klager over problemer, mens de absolut ikke gør noget for at løse dem.
Men ifølge Wharton-professor Adam Grant kan det forhindre folk i at tale om vigtige spørgsmål, de simpelthen ikke ved, hvordan de skal løse. Dette kan resultere i, at ledere ikke er opmærksomme på, hvor deres hold står.
Det kan også skabe en "kultur for fortalervirksomhed", hvor folk kommer til diskussioner, der er meget investeret i deres løsninger. Som et resultat er de mere bekymrede for at sælge deres ideer end at samarbejde med gruppen for at arbejde sammen.
Et bedre alternativ
For at opmuntre dine medarbejdere til at tale, når det er nødvendigt, skal du prøve: ”For at gøre dette sted bedre skal vi være opmærksomme på alle problemer - uanset om du ved, hvordan du løser dem eller ej. Jeg er også åben for at høre dine foreslåede løsninger, så vi kan samarbejde med at forbedre vores miljø. ”
For at udmærke sig som manager skal du være en god kommunikator. Når du taler, skal du huske dine mål og tænke kritisk over de meddelelser, du sender. Med den slags forsætlig kommunikation er oddsene, at du vil have en positiv indflydelse på dit team.
